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Part1でお話したように、『20人規模の会社』の『社長』は、 

たった1人の社員の力で、会社が見違えるように良くなる!

ということを分かっております。

 

 

なので、採用活動はチョ~期待&キンチョーして行います。

 

 

しかし、もともとが『20人規模の会社』なので、

採用枠も1人か2人ということが大半です。

 

 

1人か2人の採用なので、大企業のように、

 

ぎょ~さん採用して、ええ人間が何人かいたら『御の字』やで~

 

ってな訳にいきませんよね(^^;)

 

 

なので、採用に関しては特に慎重にやる必要があります。

 

 

採用した後は、まずやってもらう仕事が決まってますよね。

 

 

いきなり難しい仕事をさせるわけにはいきません。

(コレに関しては大企業も同じだと思います。)

 

 

徐々に、ステップアップしてもらう必要があります。

 

 

採用(入口)に関しては、

『20人規模の会社』も大企業もそんなに変わらないと思います。

 

 

しかし! 

採用後のステップアップのスピードが

『20人規模の会社』と大企業は格段に違います。

 

 

ちなみに、私の前職の大和証券では、

入社後まず「アネックス」という約30人1クラスの

「お勉強チーム」が8チーム程作られ、

東京都内の各支店で朝から夕方まで毎日毎日、

「お勉強」をしました。

 

 

ちなみに、私は「雷門アネックス」で、

毎日、雷門支店に「お勉強」をする為に通いました。

 

 

期間は、なんと3ヶ月!

 

 

「晴れて4月から社会人!」と思いきや、

6月までは、まだまだ「学生気分」でした・・・(笑)

 

 

その後、7月から全国の各支店に配属になり、入社後3ヶ月して、

ようやく「営業マン」としての社会人生活がスタートしました。

(ちなみに、私は東京の「上野支店」に配属になりました。)

 

 

まず、新人は全員、新規開拓の営業からスタートします。

 

 

まずは、「新規開拓」と言ってもすぐに仕事が取れるわけがないので、

「新規開拓」は営業の「お勉強」です。

 

 

そして、何ヶ月か経って、

「営業マンらしく」なり、

何年か経って、ようやく、

「営業マン」となるのです。

 

 

そして、4~5年経てばようやく「新人」と言われなくなり、

同期の中で「肩書」が付く人間がポツポツと出てくるようになります。

 

 

その後は、そのままもうしばらく「営業マン」をしたり、

「株式担当の部署」や

「債券担当の部署」や

「投資信託担当の部署」や

「経理」や「総務」や「人事」etc…

などのチョット営業から外れた部署に配属になることもあります。

 

 

そうやって、何年・何十年とかけて一人前の「証券マン」となるのです・・・

 

 

 

しかし!

 

『20人規模の会社』では

もちろんそんな悠長な「新人教育」はしてられませんよね・・・

 

 

入社後、ある程度の新人教育はする必要がありますが、

やっぱり大企業のように

「ゆる~りゆる~り」というわけにはいきません。

 

 

ある程度の新人教育が終われば、あとは、

「やりながら覚えぃ!!」

ですよね・・・(^^)

 

 

企業によって、多少の違いはあると思いますが、

中小企業が「3ヶ月、毎日毎日お勉強~♪

って事はありえないと思います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

社長』が考えている、

 

「一人前になるまでのスピード」

 

は、『20人規模の会社』と大企業ではかなり違うと思います。

 

 

大企業のように、何年・何十年とかけて・・・とは考えていないですね。

 

 

そんな事してたら、会社が潰れてしまいます・・・(^^;)

 

 

今、私が、

【『20人規模の会社で5年で役員になる』方法】

というテーマで書いている時点で、

『20人規模の会社』の経営者が

何を考えているかが分かりますよね・・・(^o^)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

さて、ここからが本題なのですが、

 

私が、「採用活動」をしている時に、常日頃感じることがあります・・・

 

それは、

 

 

なぜ、『募集内容』だけで判断するんだろう・・・・・??

 

って事ですね。

 

 

これは、ある程度しょうがないことだとは思いますが、

『募集内容』のみを判断材料とする応募者がほとんどです。

 

 

『募集内容』はもちろん、

「始めにやってもらう業務内容」を書きますよね。

 

 

我が社であれば、こんな感じです。

 

 

 

 

この例で言えば、

「2t~10tの正社員ドライバーの募集」

なのですが、まずこの業務をやってもらおぅ!

と思って「募集」を出します。

 

 

始めから、

「まずはAをやってもらって、次はBで、

ほんでもってCで、3年後にはDで・・・」

なんて書かないですよね(^^;)笑

 

いや、そんな事は書けないですし、

面接でもそんな事は言えません。

 

 

そして、『社長』自身も、正直、

会社の将来の事は分かりませんよね・・・(^^;)

 

 

「その場、その場で、最適な人材を登用する!」

 

としか言えないですね。

 

 

ただ、

 

「その場、その場で、最適な人材を登用する!」

 

と考えている事は間違いありません・・・

 

 

しかし、数多くの応募者を見てきましたが、ほぼ100%の方が、

 

『募集内容』だけしか見てないですし、

『募集内容』だけでしか判断してないですね。

 

 

コレはホントに残念な事だと思います・・・

 

 

我が社で言えば、

 

「手取りナンボになりますか・・・?」

 

「労働時間何時間ですか・・・?」

 

「GW・盆・正月は何日休めますか・・・?」

 

「重たい荷物はありますか・・・?」

 

「1日何km走りますか・・・?」

 

「ルート配送ですか・・・? 毎日、行き先が変わりますか・・・?」

etc…

 

という感じですね・・・(^^;)笑

 

 

完全に、『未来』ではなく『現在』しか見てないですよね・・・

 

 

応募者は、

「その仕事が永遠に続く」

と思ってますが、

『社長』は、

「最初はまずその仕事をやってもらおう。」

と思っているのです。

 

 

なので、

 

『募集内容』だけで判断して、

『現在』のみの質問をしてくる応募者は、

 

ホントに残念だなぁと思います・・・

 

 

やっぱり応募者は、

 

  • 会社の将来性
  • 会社の将来の展望
  • 『社長』の人間性
  • 『社長』の考え
  • 自分がどこまで成長するか
  • 昇進・昇格の基準

etc…

を、判断材料とする事が大事だと思います。

 

 

 

あと、私が常々思っている事がもう1点あります。

 

 

それは、

 

応募者は、企業が募集しているしてないにかかわらず、

「この会社で働きたい!」と思う企業をまず見つけて、

履歴書を持って、飛び込み訪問をしたらいい!

 

 

 

こう考えている経営者は私だけなんですかねぇ・・・(^o^;)笑

 

 

でも、私はホント常日頃こう考えております・・・(^^)

 

 

転職者が、

 

  • どこの企業が募集を出しているか?
  • どんな内容で募集をだしているか?
  • 自分が働きたい会社が運よく募集を出しているか?
  • どっか、え~条件のトコないかなぁ・・・?

etc…

をチェックするのではなく、

 

いっその事、働きたい会社をまず探し、

履歴書を持って飛び込んでみたらいいのである。

 

 

少なくとも、私ならそうすると思います・・・(^o^)笑

 

 

じゃぁ、栄興運が募集を出してない時期に、

突然そんな人間が会社にやって来たら・・・??

 

 

 

 

そらぁ、喜んでまずはお話をじっくり聞きますよ!!(^o^)

 

 

 

 

 

「その9」へ続く・・・

 

 

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

 

 

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