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Part1でお話したように、『20人規模の会社』の『社長』は、
たった1人の社員の力で、会社が見違えるように良くなる！
ということを分かっております。
なので、採用活動はチョ～期待＆キンチョーして行います。
しかし、もともとが『20人規模の会社』なので、
採用枠も1人か2人ということが大半です。
1人か2人の採用なので、大企業のように、
ぎょ～さん採用して、ええ人間が何人かいたら『御の字』やで～
ってな訳にいきませんよね(^^;)
なので、採用に関しては特に慎重にやる必要があります。
採用した後は、まずやってもらう仕事が決まってますよね。
いきなり難しい仕事をさせるわけにはいきません。
（コレに関しては大企業も同じだと思います。）
徐々に、ステップアップしてもらう必要があります。
採用（入口）に関しては、
『20人規模の会社』も大企業もそんなに変わらないと思います。
しかし！
採用後のステップアップのスピードが
『20人規模の会社』と大企業は格段に違います。
ちなみに、私の前職の大和証券では、
入社後まず「アネックス」という約30人1クラスの
「お勉強チーム」が8チーム程作られ、
東京都内の各支店で朝から夕方まで毎日毎日、
「お勉強」をしました。
ちなみに、私は「雷門アネックス」で、
毎日、雷門支店に「お勉強」をする為に通いました。
期間は、なんと3ヶ月！
「晴れて4月から社会人！」と思いきや、
6月までは、まだまだ「学生気分」でした・・・(笑)
その後、7月から全国の各支店に配属になり、入社後3ヶ月して、
ようやく「営業マン」としての社会人生活がスタートしました。
（ちなみに、私は東京の「上野支店」に配属になりました。）
まず、新人は全員、新規開拓の営業からスタートします。
まずは、「新規開拓」と言ってもすぐに仕事が取れるわけがないので、
「新規開拓」は営業の「お勉強」です。
そして、何ヶ月か経って、
「営業マンらしく」なり、
何年か経って、ようやく、
「営業マン」となるのです。
そして、4～5年経てばようやく「新人」と言われなくなり、
同期の中で「肩書」が付く人間がポツポツと出てくるようになります。
その後は、そのままもうしばらく「営業マン」をしたり、
「株式担当の部署」や
「債券担当の部署」や
「投資信託担当の部署」や
「経理」や「総務」や「人事」etc…
などのチョット営業から外れた部署に配属になることもあります。
そうやって、何年・何十年とかけて一人前の「証券マン」となるのです・・・
しかし！
『20人規模の会社』では
もちろんそんな悠長な「新人教育」はしてられませんよね・・・
入社後、ある程度の新人教育はする必要がありますが、
やっぱり大企業のように
「ゆる～りゆる～り」というわけにはいきません。
ある程度の新人教育が終われば、あとは、
「やりながら覚えぃ！！」
ですよね・・・(^^)
企業によって、多少の違いはあると思いますが、
中小企業が「3ヶ月、毎日毎日お勉強～♪」
って事はありえないと思います。
『社長』が考えている、
「一人前になるまでのスピード」
は、『20人規模の会社』と大企業ではかなり違うと思います。
大企業のように、何年・何十年とかけて・・・とは考えていないですね。
そんな事してたら、会社が潰れてしまいます・・・(^^;)
今、私が、
【『20人規模の会社で5年で役員になる』方法】
というテーマで書いている時点で、
『20人規模の会社』の経営者が
何を考えているかが分かりますよね・・・(^o^)
さて、ここからが本題なのですが、
私が、「採用活動」をしている時に、常日頃感じることがあります・・・
それは、
なぜ、『募集内容』だけで判断するんだろう・・・・・？？
って事ですね。
これは、ある程度しょうがないことだとは思いますが、
『募集内容』のみを判断材料とする応募者がほとんどです。
『募集内容』はもちろん、
「始めにやってもらう業務内容」を書きますよね。
我が社であれば、こんな感じです。
この例で言えば、
「2t～10tの正社員ドライバーの募集」
なのですが、まずこの業務をやってもらおぅ！
と思って「募集」を出します。
始めから、
「まずはＡをやってもらって、次はＢで、
ほんでもってＣで、3年後にはＤで・・・」
なんて書かないですよね(^^;)笑
いや、そんな事は書けないですし、
面接でもそんな事は言えません。
そして、『社長』自身も、正直、
会社の将来の事は分かりませんよね・・・(^^;)
「その場、その場で、最適な人材を登用する！」
としか言えないですね。
ただ、
「その場、その場で、最適な人材を登用する！」
と考えている事は間違いありません・・・
しかし、数多くの応募者を見てきましたが、ほぼ100％の方が、
『募集内容』だけしか見てないですし、
『募集内容』だけでしか判断してないですね。
コレはホントに残念な事だと思います・・・
我が社で言えば、
「手取りナンボになりますか・・・？」
「労働時間何時間ですか・・・？」
「GW・盆・正月は何日休めますか・・・？」
「重たい荷物はありますか・・・？」
「1日何km走りますか・・・？」
「ルート配送ですか・・・？ 毎日、行き先が変わりますか・・・？」
etc…
という感じですね・・・(^^;)笑
完全に、『未来』ではなく『現在』しか見てないですよね・・・
応募者は、
「その仕事が永遠に続く」
と思ってますが、
『社長』は、
「最初はまずその仕事をやってもらおう。」
と思っているのです。
なので、
『募集内容』だけで判断して、
『現在』のみの質問をしてくる応募者は、
ホントに残念だなぁと思います・・・
やっぱり応募者は、
- 会社の将来性
- 会社の将来の展望
- 『社長』の人間性
- 『社長』の考え
- 自分がどこまで成長するか
- 昇進・昇格の基準
etc…
を、判断材料とする事が大事だと思います。
あと、私が常々思っている事がもう1点あります。
それは、
応募者は、企業が募集しているしてないにかかわらず、
「この会社で働きたい！」と思う企業をまず見つけて、
履歴書を持って、飛び込み訪問をしたらいい！
こう考えている経営者は私だけなんですかねぇ・・・(^o^;)笑
でも、私はホント常日頃こう考えております・・・(^^)
転職者が、
- どこの企業が募集を出しているか？
- どんな内容で募集をだしているか？
- 自分が働きたい会社が運よく募集を出しているか？
- どっか、え～条件のトコないかなぁ・・・？
etc…
をチェックするのではなく、
いっその事、働きたい会社をまず探し、
履歴書を持って飛び込んでみたらいいのである。
少なくとも、私ならそうすると思います・・・(^o^)笑
じゃぁ、栄興運が募集を出してない時期に、
突然そんな人間が会社にやって来たら・・・？？
そらぁ、喜んでまずはお話をじっくり聞きますよ！！（^o^）
「その9」へ続く・・・
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